اسماعیل قدیمی مدرس دانشگاه

 توانمندسازی به‌معنی اختیار دادن، به بالندگی رساندن و  مستعد ساختن شخص یا اشخاصی فاقد امکانات و ناتوان از بهره‌مندی از فرصت‌های موجود در جامعه برای تولید کالاها و خدماتی که مردم به آن نیاز دارند است. توانمندسازي افراد به‌معنی تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و فعالیت‌هایی است که  سطح زندگی اجتماعی را از نظر کمی و کیفی ارتقا داده و نظامی را به‌وجود می‌آورد که افراد آن از داشتن‌اش ‌احساس غرور، نشاط و شایستگی می‌کنند و زندگی را دارای معانی اجتماعی می‌دانند.
توانمندسازی را می‌توان در دو بخش خصوصی و عمومی درنظر گرفت. به عبارت دیگر، فرآیندهای توانمندسازی در دو حوزه عمومی یا دولتی و خصوصی قابل پیاده‌سازی است. بنابراین، موسسات و افراد متولی فرآیندهای توانمندسازی باید از مهارت و توانایی در دو حوزه متفاوت، با اقتضائات خاص برخوردار باشند.  پیشینه توانمندسازي به دموکراسی صنعتی و شریک ‌شدن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان برمی‌گردد. این کار تحت عنوان‌های گروه‌سازی، مشارکت افزایی و مدیریت کیفیت جامع انجام شده است. از ‌سال ١٩٨٠ نظریه‌پردازانی چون کانگر و کانونگو از دانشگاه مک‌گیل
(Conger & Kanungo: ١٩٨٨)، اسپریتزر (Speritzer:١٩٩٥)، کنت بلانچارد (Kent Blanchard)، جان پی کارلوس (John.P.Carlos: ٢٠٠٠)، بنیس و مانوس
(١٩٨٥(Bennis & Nanus مــک‌للن (McClelland,١٩٧٥)، نیلــســن (Neilsen,١٩٨٦)،‌ هاوس و کانتر
(House, in press; Kanter, ١٩٧٩) بلاک (١٩٨٧,Block) و بورک
 (Burke, ١٩٨٦) به نظریه‌پردازی در این زمینه پرداخته و گفته‌اند که توانمندسازی کارکنان و زیردستان یک اصل اساسی در علم مدیریت و اثربخشی سازمان‌هاست.  
رويكردهاي توسعه منابع انساني را باید به دهه‌های ٣٠میلادی به بعد نسبت داد. پس از شکست تفکرات مهندس فردریک وینسلو تیلور که از مدیریت علمی بدون اصالت‌دادن به روح انسانی، سخن می‌گفت، نظریه روابط انسانی از سوی کسانی همچون التون مایو مطرح شد. توجه‌به روابط انسانی ازجمله رهیافت‌های توسعه منابع انسانی به مدیریت است. در طول سال‌های آخر دهه ١٩٢٠ تا آغاز دهه ١٩٣٠ میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر ‌هاثورن صورت پذیرفت، این بررسی‌ها که به مطالعات‌ هاثورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر شد.  
توانمندسازی را باید یک رویکرد از مجموعه رویکردهای توسعه منابع انسانی تلقی کرد كه در آن، توسعه توانمندی‌های کارکنان در بخش‌های دولتی و خصوصی منجر به بالندگي نيروي انساني و سازمان مي‌شود. توانمندسازي يك حركت دایمي است و اهميت آن همواره رو به افزايش است؛ چراكه اساس توسعه در كسب و كار امروز، همگام بودن با تغييرات اجتماعي، سازگاری با نوآوری‌ها و دستاوردهاي تكنولوژيکی و تأمین بی‌درنگ تقاضاهاي
نو به نوی محيط رقابتي است.
یکی از مهم‌ترین نتایج فرآیندهای توانمندسازی کاهش هزینه‌های نظارت در حوزه‌های کار و فعالیت اجتماعی و گروهی است. در شرکت‌های موفق امروزی، اکنون نظارت بر کار کارکنان جای خود را به خود کنترلی و نظارت‌های الکترونیکی داده است؛ به‌عنوان مثال در كمپاني آمريكايي كرايسلر هر ٥٠ كارگر يك مدير دارند؛ درحالي‌كه يك دهه قبل هر ٢٠ نفر يك مدير داشتند. با طی فرآیندهای توانمندسازی، این هزینه‌ها به حداقل می‌رسد و احساس خودکنترلی و خودسامانی فرد توانمند را بی‌نیاز از کنترل بیرونی می‌کند.
امروزه توانمندسازي، به عنصر اصلی کسب وکار در دنیای صنعتی و رقابتی تبدیل شده است، زیرا بدون مشارکت همگانی در فرآیندهای تولید نمی‌توان به تولید کالا و خدمات قابل عرضه در بازار جهانی پرداخت. به عبارت دیگر، شدت رقابت آنچنان زیاد است که بدون مشارکت همه عناصر انسانی و تکیه برهم‌افزایی نیروها و انرژی‌ها نمی‌توان از ظرفیت لازم و کافی برای رقابت برخوردار شد. توجه به خواسته‌های مشتریان، بهبود خدمات پس از فروش، نوآوری مداوم، افزایش بهره‌وری، ارزان‌شدن محصول و طراحی‌های جذاب و ده‌ها اقدام دیگر در کشورهای صنعتی برای جلب توجه مشتریان در بازارهای جهانی، توانمندسازی افراد جامعه به‌ویژه کشورهای درحال توسعه را
 اجتناب‌ناپذیر کرده است.

فرآیندهای توانمندسازی ابتدا شامل دولت‌ها و سازمان‌های متولی توانمندسازی می‌شود و این سازمان‌ها و متولیان خود باید به توانمندی رسیده باشند. نمونه‌های دولتی و ناموفق بسیاری در کشورمان وجود دارند که تحت‌عنوان توانمندی و صرف بودجه‌های کلان به هیچ موفقیت چشمگیری دست نیافته‌اند. درواقع، دولت‌ها و سازمان‌های متولی توانمندسازی اگر خود، از ظرفیت کافی برای مدیریت فرآیندهای توانمندساز برخوردار نباشند، تنها می‌توانند به مانعی برای این فرآیندها تبدیل شوند.
افزون‌بر این، بدون وجود برنامه‌های گسترده و تشویقی و اطمینان از سلامت موسسات توانمندساز نمی‌توان امیدوار بود که مردم و قشرهای مختلف با استعدادهای متفاوت در مسیر توانمندی قرار گیرند. بنابراین، باوجود ظرفیت‌های راستین توانمندسازی در جامعه، فضایی برای افراد فراهم می‌شود تا بتوانند ایده‌پردازی کنند و آنها را با مساعدت نیروهای دولتی و امکانات عمومی به‌عمل تبدیل کنند.
سازمان‌های توانمند عناصر اصلی توسعه کشورها به شمار می‌آیند. نیروی انسانی کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه‌انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمان‌ها و انگیزه‌هایشان ظاهر می‌شود. مدیران باید به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی موثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش کنند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند.
در دهه‌های اخير، توانمندسازي كاركنان به‌ يكي از دغدغه‌هاي مديران تبديل شده است. بنابراين مدیران باید به‌عنوان یکی از اصول اساسی نظام مدیریتی خود به توانمندسازی کارکنان خود بپردازند. امروزه شرايط كاري دشوار و دایم درحال تغییر است و نیز رقابت سازمان‌ها بيش از هر چيز ديگري، مديران را وادار به توانمندسازي كاركنان مي‌كند.
ابعاد توانمندسازی
اسپریتزر  (Spritzer:١٩٩٢)چهار بعد روانشناسانه را برای توانمندسازي شناسایی کرده است. میشرا  (Mishra:١٩٩٢)بعد پنجم را شناسایی کرده است. در‌ سال ١٩٩٨ کانگر Kanger و کانونگوKanungo  نیز به این ابعاد توجه کرده و برمطالب مربوط به این دستاوردهای مدیریتی افزوده‌اند. این ابعاد به‌طورکلی عبارتند از:  
١- خودسودمندی (Self-Efficacy)؛ یا احساس شایستگی. به اين معناست كه كاركنان به این باور می‌رسند که مهارت و توانايي لازم را براي انجام بهینه ‌كارهاي خود دارند. اعتقاد فرد به توانایی‌های خود در افزایش مهارت‌هایش تأثیر دارد و احساس شایستگی او باعث افزایش شوق به کار و این به نوبه خود، مسبب ابتکار فردی وی می‌شود. افراد توانمند و دارای احساس سودمندی همچنین می‌توانند از احساس اطمینان به خود و توان رویارویی با چالش‌ها برخوردار شوند.
 ٢- احساس خودسامانی (Self Determination)؛ انجام داوطلبانه کار و وظایف باعث احساس خودسامانی می‌شود. این احساس به فرد اجازه می‌دهد که کار خود را براساس اراده و میل باطنی و شوق بسیار انجام دهد و از احساس مالکیت در حوزه کاری خود و غرور ناشی از باور به توانایی‌های درونی برخوردار شود. احساس خودسامانی هنگامی به فرد دست می‌دهد که از حق انتخاب برخوردار باشد.
٣- پذیرش شخصی نتایج (Personal Consequence)؛ احساس کنترل شخصی بر نتایج را باید در زمره ابعاد مهم توانمند شدن دانست. این امر به احساس خودکنترلی مربوط است. همان‌طور که گفته شد، مدیران امروزی به جای کنترل فرد از بیرون آنها را وادار به پذیرش خودکنترلی می‌کنند. خودکنترلی، خودسودمندی و خودسامانی در پذیرش شخصی نتایج و رشد انگیزه تأثیر دارند.
 ٤- معنی‌دار بودن (Meaning)؛ این احساس ریشه در ساختار وجودی انسان دارد. احساس معني‌دار بودن يك نگرش ارزشي و به تبع آن هنجاری به کار و فعالیت اجتماعی است كه با آرمان‌ها، نیازهای اجتماعی و ارزش‌هاي انسانی و اجتماعی سروکار دارد. این احساس تعهد فرد را به کار افزایش می‌دهد.
 ٥- اعتماد (Trust)؛ فرد توانمند از اعتماد به خود و دیگران برخوردار می‌شود. او احساس می‌کند که با او منصفانه رفتار شده است. اعتماد به فرد، احساس امنیت شخصی می‌دهد. درواقع، اعتماد پایه و اساس روابط انسانی است. اعتماد موجب صمیمیت و هم افزایی تلاش‌ها باعث می‌شود که فرد توانمند از کوشش خود و دیگران به سود مضاعف برسد.
به‌عنوان نتیجه‌گیری می‌توان گفت توانمندسازی فرآیندهایی مدیریتی است که ریشه‌هایش را باید در جنبش‌های روابط انسانی دهه ٣٠میلادی به بعد در کشورهای صنعتی جست‌وجو کرد. این فرآیندها، به فضاهای مردمسالار و با نگاه مدرن به کار و تولید اجتماعی مربوط است و با اصطلاحات مشارکت، تعلق اجتماعی، هم‌افزایی و خلاقیت عجین است. در ایران، فرآیندهای توانمندسازی بیشتر صوری و فاقد مبانی تئوریک است. درواقع، توانمندسازی رویکردی نوین به کار، تولید و زاییده اقتصاد بازار و به حداکثررسانی بهره‌وری و کارآیی است. توانمندسازی، تنها در اقتصادهای رقابتی میسر است و توانمندسازی در اقتصادهای دولتی و غیرتولیدی بیشتر شعاری و مقطعی است. برنامه‌های ضدرکود و تورم دولت و حتی تحقق اقتصادمقاومتی به‌عنوان رویکرد اقتصادی مبتنی‌بر مطالبه تاریخی، بدون فرآیندهای توانمندسازی سیستماتیک و مبتنی‌بر کاهش تصدی‌گری‌های دولت بر حوزه‌های تولیدی میسر نیست. توانمندسازی افراد و مردم از نهادهای دولتی و حکومتی آغاز می‌شود و با حضور همه‌جانبه مردم توانمند در عرصه‌های اقتصادی دولتی و خصوصی به منصه ظهور می‌رسد.